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HR 2016.02.16 日系企業の悩み解決 インドローカル人材との意思疎通のポイントとは

文:Pasona India Pvt.Ltd. 代表取締役社長 谷嘉久


私がインドに赴任した10年前は、インドに進出する日系企業の数は、わずか300社程度でした。現在、インドに進出する日系企業数は、約1300社にまで伸びています。その数は毎年、新たに100社ずつ増えている状況です。
今回は、日系企業が現地拠点をマネジメントしていく上で、インドのローカル人材との意思疎通のポイントについて事例を交えて紹介します。



面接は「会話」ではない!?


今回紹介するエピソードは、日系企業における採用面接の話です。日本人とインド人の営業シニアマネージャーが、ローカルスタッフ3名の面接を担当しました。

日本人マネージャーは候補者3名全員を不採用という決断を下しました。
納得がいかないインド人マネージャーが理由を尋ねたところ「会話のキャッチボールが出来ていない」ことが理由でした。どの候補者も、聞いていないことまでしゃべる上に、過去の失敗経験についての質問には誰も答えられなかったそうです。

しかし、これは別に候補者が会話のキャッチボールができていなかったわけではなく、インドと日本では採用面接に対する考え方が大きく異なることが原因です。

求職者側であるインド人は、面接は「自己アピールの場」と考えています。自分を雇う価値があると企業にアピールする場ですから、そもそもマイナスのことは絶対に言いません。
一方、採用側である日系企業においては、面接は「確認の場」であることが大半です。過去の経験・スキルと業務を擦り合わせて適性を見る機会です。

ジョブディスクリプションを明確に


ここで大切なことは、インド人候補者を頭ごなしに否定するのではなく、なぜ求人を出すのか、仕事内容は何かなどに関する「ジョブディスクリプション(職務記述書)」を事前に準備することです。

インドには、日本のように“阿吽の呼吸”で相手の意図を汲み取って仕事をする文化はありません。最初の段階で業務の棚卸をして「業務内容」「求められるスキル・経験」を明確にし、「どんな質問をすればいいか」まで考えてくと良いでしょう。

「大したことないから」と言わないでおくと、入社後にその業務は聞いていないとトラブルになりかねません。最初に「会社が求めているのはこの役割・業務だ」と説明して、相手のスキルや経験を聞く質問を用意し、いかに自然に質問をしていくかがカギです。



相互理解を深めて、次の成長ステージへ


インド人と仕事していく上で、インドと日本の考え方の違いや特徴を理解することは非常に重要です。

企業の決断フローも、インド人はトップダウンが主流であるのに対し、日本はボトムアップが主流です。
インドは、一度やると決めたらリスクを恐れず、その場その場で物事を完結させる柔軟性があります。一方、日本は様々な事象を色々な角度から考え、根回しして進めていく計画性が天下一品です。
その他にもさまざまなシーンで違いや差が出てくることでしょう。

インドの日系企業は、設立10年未満が約1000社と創業期の会社が多く、事業拡大に向けて相互理解を深め、足元を固めて次のステップに移るにはちょうど良い時期に差し掛かっています。
モディ政権が経済成長に力を入れ、これから先もインド市場は間違いなく伸びてきます。今後も見込める経済発展の勢いと上手く付き合い、ローカル市場・ローカル人材と共に着実に1歩ずつ成長していくことが大切です。

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